Sistema de qualificação de trabalho para profissões e ocupações trabalhistas

Parte 6. Gestão de recursos humanos.

Seção 1. Requisitos de determinação de qualificação médica.

6.339.1 Requisitos de determinação de qualificação médica.

Transmissão manual.

02 de dezembro de 2015.

(1) Transmite IRM 6.339.1 revisado, Requisitos de determinação de qualificação médica.

Fundo.

Este IRM faz parte do esforço do Servicewide para fornecer aos profissionais de Recursos Humanos do IRS as políticas e procedimentos mais atuais da Divisão de Capital Humano (HCO), Serviços Executivos, Emprego, Talento e Segurança (ESETS).

O IRM 6.339.1, Requisitos de Determinação de Qualificação Médica, datado de 3 de novembro de 2009, foi revisado para incluir a política e os procedimentos atuais do Servicewide.

Mudanças de Material.

(1) O IRM 6.339.1 fornece políticas, padrões, requisitos e orientações da Servicewide relacionados à administração de determinações de qualificação médica e física. Este IRM deve ser lido e interpretado de acordo com a legislação pertinente, regulamentos governamentais, Diretrizes de Recursos Humanos do Tesouro e jurisprudência aplicável. Todas as políticas, diretrizes, requisitos e autoridades anteriores do serviço oficial anteriores contidas em memorandos, guias e outros documentos são incorporados neste IRM, se atual e aplicável.

(2) Para os empregados nas unidades de barganha abrangidas por acordos negociados, as disposições adequadas do acordo negociado relativas a matérias deste Capítulo também devem ser revisadas. Para os funcionários da unidade de barganha, caso alguma dessas instruções entre em conflito com uma provisão de um acordo negociado, o acordo prevalecerá.

(3) IRM 6.339.1.4.1, Requisito de Padrões de Aptidão Física para Agentes Especiais do IRS, foi excluído devido à descontinuação do programa pela Investigação Criminal (IC).

(4) As mudanças editoriais, incluindo atualizações de títulos organizacionais, foram feitas ao longo deste IRM para maior clareza.

(5) IRM 6.339.1.4.1, Responsabilidades de Supervisão, foi adicionado para incluir HCO, ESETS, Policy, Accountability & amp; Gerenciamento de talentos (PATM) Funções e responsabilidades do escritório para dispensas médicas.

Efeito em outros documentos.

Data efetiva.

Diretor interino, Serviços Executivos, Emprego, Talento e Divisão de Segurança.

O Escritório de Gestão de Pessoal (OPM) estabeleceu padrões médicos e requisitos físicos para determinados cargos governamentais que devem ser atendidos para que o candidato / titular possa desempenhar com sucesso e segurança os deveres do cargo. As posições, listadas por séries ocupacionais, podem ser encontradas na Seção VI, Requisitos Médicos do Manual Operacional da OPM, "Padrões de Qualificação para Posições Gerais da Agência" em: opm. gov/Qualifications/policy/medical-reqs. asp.

O padrão médico é uma descrição escrita dos requisitos médicos para uma determinada ocupação com base na determinação de que um certo nível de aptidão do estado de saúde é necessário para o desempenho bem-sucedido.

O requisito físico é uma descrição escrita das habilidades físicas relacionadas ao trabalho que normalmente são consideradas essenciais para o desempenho bem-sucedido em uma posição específica.

Manual Operacional da OPM, "Padrões de Qualificação para Posições Gerais de Programação".

Os padrões médicos da OPM para a maioria das profissões não vão além do requisito de que os funcionários devem ser capazes de desempenhar os deveres essenciais de sua posição.

Os requisitos médicos ou físicos devem ser renunciados quando há provas suficientes de que um candidato ou funcionário, com ou sem acomodação razoável, pode desempenhar os deveres essenciais do cargo sem pôr em perigo a saúde e a segurança do indivíduo ou de outros.

Os pedidos de isenção de qualificação médica e / ou física para elegibilidade de preferência requerem aprovação pela OPM.

Solicitação para estabelecer novos requisitos médicos ou físicos.

Novos requisitos médicos ou físicos são estabelecidos para identificar qualquer condição médica e / ou física que possa colocar o empregado em risco maior para ele ou para outros devido a atividades ou condições de trabalho potencialmente perigosas.

Novos pedidos de requisitos médicos ou físicos são submetidos ao Escritório de Capital Humano (HCO), Serviços Executivos, Emprego, Talento e Segurança (ESETS), Política, Responsabilidade e Gestão de Talentos (PATM) e encaminhado ao Diretor, Escritório de Capital Humano Estratégico Administração, Departamento do Tesouro (Tesouraria) para aprovação.

Agente de Cumprimento de Combustível e Oficial de Conformidade de Combustível Requisitos Médicos e Físicos Aprovados pelo Tesouro.

O Tesouro aprovou requisitos médicos e físicos para o agente de Compliance de Combustível (FCA), GS-0512 e Fuel Compliance Officer (FCO), GS-1101 posições. FCAs e FCOs estão empregados no Grupo de Impostos sobre o Combustível de Impostos da Divisão Small Business / Self-Employment (SBSE).

Os deveres desempenhados pelas posições FCA e FCO requerem tarefas que são exigentes e envolvem a responsabilidade pela segurança de si mesmo e de outros. Ambas as posições exigem que o titular seja livre de qualquer condição que impeça o desempenho completo e eficiente dos deveres desta posição ou que faria com que o indivíduo fosse um perigo para si próprio ou para outros.

A posição da FCA exige tarefas e responsabilidades duplas. Os deveres incluem a realização de auditorias fiscais e realização de tarefas envolvendo a coleta e análise de combustíveis tóxicos, a fim de reforçar e promover o cumprimento das leis de combustível para motores.

Os requisitos médicos e físicos foram aprovados e estabelecidos como requisito de qualificação de trabalho para o cargo de FCA em vigor em 31 de março de 2009.

Um FCO desempenha funções que envolvem a coleta e análise de combustíveis tóxicos para reforçar e promover o cumprimento das leis fiscais de combustível.

Os funcionários foram colocados na posição FCO em setembro de 1995 durante a implementação da Fase III do Programa de Combustível Diesel Tingido.

Os requisitos físicos para as posições FCA e FCO são:

Visão periférica suficiente para realizar inspeções, estar atento aos arredores e prevenir e evitar situações potencialmente perigosas;

Capacidade de se diferenciar visualmente entre cores para determinar se uma amostra precisa ser submetida a um laboratório para testes;

Capacidade de caminhar, ficar de pé, curvar-se e curvar-se por períodos de duas horas durante as operações de inspeção;

Capacidade de levantar regularmente 10-15 libras e, em várias ocasiões, pode ter que levantar até aproximadamente 30 libras enquanto subia escadas e / ou escadas; e destreza manual com movimento comparativamente livre de dedos, pulsos, cotovelos, ombros, quadris e articulações do joelho também é necessário; e os braços, as mãos, as pernas e os pés devem funcionar o suficiente para desempenhar os deveres de forma satisfatória.

Agente de Cumprimento de Combustível e Compliance Officer - Programa de Vigilância Médica.

O Programa de Vigilância Médica é um programa de avaliação médica que requer um candidato FCA e FCO ou o titular para se submeter a exames físicos periódicos para demonstrar capacidade contínua para desempenhar de forma segura e efetiva os deveres do cargo. Os exames físicos são realizados por médicos contratados fora do IRS e são agendados pela divisão operacional do negócio.

O Programa de Vigilância Médica exige que os exames físicos sejam realizados da seguinte forma:

Pré-nomeação - A conclusão bem-sucedida de um exame físico é necessária antes da entrada no serviço.

Periódico - É necessária a conclusão bem sucedida de um exame físico bianual para permanecer no campo ocupacional.

Saída - Um exame físico será realizado quando um titular se aposentar ou de outra forma deixar o cargo.

Se, em qualquer momento, uma FCA ou FCO não puder passar no exame periódico, podem ser consideradas adaptações razoáveis ​​para determinar se podem desempenhar uma posição diferente.

Delegação de Autoridade ao IRS para Qualificações Médicas para Agente do Tesouro (TEA) GS-1811 Posições.

A Lei de Segurança Interna de 2002 exigiu a transferência do Serviço de Alfândega dos EUA e do Serviço Secreto dos EUA para o Departamento de Segurança Interna e a transferência do Departamento de Álcool, Tabaco e Armas de Fogo para o Departamento de Justiça. Como resultado, o IRS é a única organização dentro do Tesouro com agentes do Tesouro (TEA), GS-1811.

Em 20 de fevereiro de 2004, o Tesouro delegou sua autoridade ao IRS para qualificação médica de TEAs.

Em 14 de dezembro de 2012, o Tesouro permitiu que o IRS re-delegasse sua autoridade para aprovar ou negar renúncias médicas que não exigissem a aprovação da OPM ao Chefe, Divisão de Investigações Criminais.

Responsabilidades de Supervisão.

O Escritório PATM manterá a supervisão da adjudicação das isenções médicas pela CI para candidatos e titulares, realizando revisões periódicas como parte de seu Programa de Responsabilidade e:

O Diretor, o ESETS, bem como o Diretor Associado do Escritório PATM, serão membros do Comitê Consultivo Médico da CI.

Operadores de Veículos Motorizados.

Os padrões físicos para os operadores de veículos a motor e os procedimentos para avaliar a aptidão física das pessoas para esses cargos estão contidos no manual da OPM, "Sistema de Qualificação de Trabalho para Profissões e Profissões Trabalhistas".

Pelo menos uma vez a cada 4 anos, cada agência assegurará que os funcionários que operam veículos pertencentes ao governo ou arrendados sejam medicamente capazes de fazê-lo sem riscos indevidos para si próprios ou para outros.

Esses padrões são aplicáveis ​​a:

GS-0512 Fuel Compliance Agents.

Oficiais de Compliance de Combustível GS-1101.

Agentes especiais GS-1811.

Assistente de Investigação de Fraude Fiscal GS-1802.

GS-0083 policiais.

Guardas de segurança GS-0085.

Todos os indivíduos designados como operadores incidentais.

Sistema de qualificação de trabalho para profissões e mão-de-obra.

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Parte 6. Gestão de recursos humanos.

Seção 1. Requisitos de qualificação.

6.338.1 Requisitos de Qualificação.

Os candidatos devem satisfazer todos os requisitos mínimos de qualificação e elegibilidade, tais como o tempo de graduação (TIG), aprovado pelo Escritório de Gestão de Pessoal (OPM) e publicado nos Padrões de Qualificação da OPM para Posições Gerais de Programação ou o Sistema de Qualificação de Trabalho para Operações e Ocupação do Trabalho (Manual X-118C). Esta seção contém informações suplementares e diretrizes para determinar os padrões de qualificação adequados para todas as ações competitivas e não competitivas no Serviço.

Informações adicionais sobre os requisitos de elegibilidade, incluindo TIG, podem ser encontradas no IRM 6.335.1, Promoção e Colocação Interna.

Qualificações (Geral)

As determinações de qualificação devem ser feitas avaliando a experiência do candidato em contexto com os conhecimentos, habilidades, habilidades e outras características (KSAOs) e / ou competências do cargo a preencher para determinar se os requisitos de experiência generalizada e especializada foram atendidos. De acordo com os Padrões de Qualificação da OPM para Posições Gerais do Programa:

A experiência generalizada geralmente é necessária em níveis de ensino onde os conhecimentos e as habilidades necessárias para desempenhar as funções de uma posição específica não são um pré-requisito, mas onde os candidatos devem ter demonstrado a capacidade de adquirir os conhecimentos e habilidades específicos; e.

A experiência especializada é definida como: "experiência que equipou o candidato com o conhecimento, as habilidades, as habilidades e outras características específicas (KSAOs) para desempenhar com sucesso os deveres da posição e está tipicamente em ou relacionado ao trabalho da posição a ser preenchidas." Quando é necessária experiência especializada, os candidatos devem possuir um ano de experiência equivalente ao próximo grau inferior do cargo a ser preenchido.

Em alguns casos, é necessário considerar a linha de progressão normal na entidade organizacional aplicável para determinar se a experiência especializada é equivalente ao próximo grau inferior da posição a ser preenchida. Veja IRM 6.338.1.14.

Os candidatos também podem atender aos requisitos de qualificação de acordo com as disposições específicas de um contrato de treinamento que foi desenvolvido de acordo com o 5 CFR Parte 410. Um acordo de treinamento adequadamente aprovado permite substituir a conclusão bem sucedida de treinamento intensivo e acelerado por uma parte da qualificação normal requisitos. A documentação relacionada a esses requisitos deve ser mantida nos registros de promoção.

Recursos de qualificação.

Os recursos estão disponíveis para os profissionais de Recursos Humanos (RH) que analisam a experiência dos candidatos para determinar se é do nível, profundidade e escopo necessários para que o cargo seja preenchido.

Posição Descrição: A descrição da posição contém:

Introdução: fornece uma visão geral e uma breve descrição da posição;

Deveres: Descreve as atividades que o titular do cargo pode esperar; e.

Níveis de fator: os fatores 1-9 e as definições de nível de fator associadas são derivadas do Sistema de avaliação de fatores (FES) que identifica o nível de experiência necessário para cada nível de classificação: Fator 1 - Conhecimento exigido; Fator 2 - Controles de supervisão; Diretrizes do Fator 3; Factor 4-Complexidade; Fator 5-Escopo e efeito; Factor 6 - Contatos pessoais; Fator 7 - Propósito dos contatos; Fator 8 - Demandas físicas; Fator 9-Ambiente de trabalho.

O Manual do Classificador localizado no site da OPM em: opm. gov/fedclass/clashnbk. pdf contém o Padrão Primário que define cada um dos nove fatores FES; os níveis dentro de cada fator; e os valores do ponto apropriados para cada nível de classificação.

A Introdução aos Padrões de Classificação de Posição localizados no site da OPM em: opm. gov/fedclass/gsintro. pdf fornece informações básicas e orientação sobre os padrões de classificação para o trabalho do Programa Geral (GS). Ele descreve os fundamentos para entender como usar os padrões de classificação; o trabalho a ser classificado; o processo de determinação de uma série ocupacional; e o desenvolvimento de descrições de posição.

Padrões de classificação de posição localizados no site da OPM em: opm. gov/fedclass/html/gsclass. asp defina cada fator e nível necessários para cada série e nota específica. Este documento fornece exemplos claros e uma base a partir da qual um especialista em RH pode aplicar juízo com relação à avaliação do nível de escolaridade da experiência de um candidato. Esta é uma fonte confiável de informações ao avaliar a experiência de trabalho e a educação real de um candidato.

O Manual de Normas de Qualificação para Posições de Horário Geral localizado no site da OPM em: opm. gov/qualifications/index. asp contém padrões mínimos de qualificação que foram estabelecidos pela OPM para cargos de GS no Governo Federal. É direcionado principalmente aos especialistas em RH que precisam determinar se os candidatos cumprem os requisitos mínimos para o cargo preenchido. Este manual fornece uma variedade de informações sobre qualificações, como como creditar tempo em um detalhe, experiência militar de crédito, experiência de prorrateio, etc. Diversos fatores afetam o resultado da avaliação de um funcionário sob requisitos mínimos de qualificação (por exemplo, aplicativos incompletos, informações relevantes não recebido por data de suspenso, requisitos de tempo de classificação, etc.). O uso de especialistas em assuntos (PME) e as orientações encontradas na seção "Instruções gerais e instruções" do Manual Operacional para os Padrões de Qualificação da OPM para Posições Gerais do Programa, parágrafo (d), Crediting Experience é uma fonte de informação confiável. A experiência real de trabalho e a educação do candidato, ao invés de suas séries ocupacionais ocupacionais, são fatores mais confiáveis ​​ao avaliar os candidatos a emprego para a elegibilidade mínima.

O Sistema de Qualificação do Trabalho para Profissões e Ocupações Laborais (Manual X-118C), localizado no site da OPM, fornece orientação sobre as três principais etapas do exame do elemento do trabalho, que compara os requisitos do trabalho contra os conhecimentos, habilidades e habilidades do candidato para determinar os candidatos mais qualificados para o comércio e as ocupações trabalhistas. Essas ocupações são cobertas pelo Sistema Federal de Salário (FWS) e incluem Wage Grade Employees (WG), Wage Leader Employees (WL) e Wage Supervisors (WS).

Crediting Part-time Employment.

Na determinação das qualificações, o emprego a tempo parcial é creditado com base em uma porcentagem de uma semana de trabalho normal (geralmente 35-40 horas por semana) para o tipo de emprego específico. Um funcionário que tenha um ano de experiência às 20 horas por semana seria creditado com 50% de uma semana de trabalho normal (40 horas por semana) ou um total de 6 meses de experiência.

A experiência credível geralmente deve ser determinada com base em horas em um status de pagamento (excluindo horas extras) em vez de horas agendadas para reconhecer o serviço de funcionários a tempo parcial que são obrigados a trabalhar horas adicionais diretas. Para obter mais informações e instruções detalhadas, consulte os Padrões de Qualificação da OPM para Posições, Políticas e Instruções de Programação Geral.

Crédito de licença sem pagamento (LWOP) e status de não pagamento para promoção e reafectação.

A aplicação de padrões de qualificação envolve mais do que avaliar a experiência de cada indivíduo. As ações de colocação interna e externa devem ser caracterizadas por avaliações baseadas em saber se o indivíduo possui o conhecimento, as habilidades e as habilidades necessárias para realizar o trabalho.

As determinações de qualificação devem basear-se no histórico total de um indivíduo com todas as experiências válidas e pertinentes consideradas. Assim, todos os períodos de tempo dedicados a um emprego devem ser creditados sem levar em consideração períodos de tempo limitados de direitos de licença aprovada (incluindo licença sem pagamento (CNP)).

Trinta (30) dias de calendário do CNP podem ser creditados em relação aos requisitos da experiência de reunião; e os períodos de status não remunerado, como o emprego sazonal, serão tratados como CNP.

Até 30 dias de calendário do LWOP para empregados a tempo parcial ou a tempo inteiro podem ser creditados em relação a requisitos de experiência para promoção ou reafectação, desde que o empregado possua conhecimentos, habilidades e habilidades necessárias para realizar o trabalho;

O status não remunerado pode ser creditado por um máximo de 30 dias de calendário dentro de cada grau (período de promoção);

O crédito será prorrateado com base no turno de um funcionário antes de ser colocado em status não remunerado, até um máximo de 30 dias de calendário.

Exemplo: um funcionário que trabalha uma turnê de serviço de 40 horas por semana antes do status de não pagamento receberá crédito de 30 dias. Um funcionário que trabalhe com uma turnê de 20 horas por semana antes do status não remunerado receberá crédito de 15 dias corridos;

Os funcionários intermitentes não têm um turno específico; portanto, o crédito pelo status não remunerado não é dado;

Essas instruções também se aplicam às promoções de funcionários que eram ex-funcionários do Programa de Experiência de Carreira Estudantil (SCEP).

Exemplo: Um ex-funcionário que teve períodos interpostos de status não remunerado no nível GS-5, antes da conversão para o período de carreira, pode ter 30 dias de calendário creditados para o nível GS-7 de um cargo classificado em intervalos de dois graus;

Embora o Serviço de Capital Humano (HCO), Divisão de Emprego, Talento e Segurança (ETS), Escritórios de Emprego (OE) tenham a autoridade final para permitir o crédito pela experiência, situações incomuns devem ser revistas caso a caso, com a contribuição de supervisores conforme necessário. Um exemplo de tal situação seria entrar em contato com um supervisor para verificar os deveres reivindicados como sendo executados, mas que não estão refletidos na documentação gravada;

Podem ser creditados períodos de CNP superiores a 30 dias, desde que as qualificações do indivíduo sejam revisadas cuidadosamente caso a caso. Espera-se que casos em que um indivíduo possua a qualificação necessária após um período prolongado de CNP serão raros; e.

A prorregação de crédito para períodos de LWOP não se aplica aos empregados que estão ausentes por lesão indenizável ou serviço uniformizado. Esses indivíduos geralmente têm direito a ser tratados como se ele ou ela nunca tivesse saído.

Trabalho de intervalo de um grau e de dois graus.

As posições de GS são normalmente divididas em duas categorias - aquelas que cobrem o trabalho de intervalo de um grau e aqueles que cobrem o trabalho de intervalo de dois graus.

O trabalho de intervalo de um grau tem um padrão de nível de escolaridade que aumenta em incrementos de um grau, ou seja, GS-01, 02, 03, 04, 05, etc. O intervalo de classificação típico para ocupações de intervalo de uma série é GS-01 através de GS - 08, embora empregos em algumas ocupações possam estar em notas mais altas.

O trabalho de intervalo de dois graus segue um padrão de intervalo de dois graus até o nível GS-11, ou seja, GS-05, 07, 09, 11. De GS-11 a GS-15, essas séries seguem um intervalo de uma série padrão (embora essas posições ainda sejam consideradas de dois graus na natureza). GS-09 e GS-11 representam o primeiro nível de desempenho completo para a maioria das ocupações IRS de intervalo de dois graus, embora existam variações em outras ocupações. O uso das notas GS-06, 08 e 10 não é proibido em séries de intervalos de dois graus. Tais notas são incomuns, no entanto, e normalmente não estarão de acordo com o padrão normal para esse trabalho.

Ao avaliar a experiência especializada de posições de intervalo de um grau para fins de promoção / reatribuição em uma posição de intervalo de dois graus, é importante distinguir o nível de experiência com base em tarefas e responsabilidades atribuídas e determinar se é comparável ao próximo inferior grau de preenchimento da posição de duas notas. Para fazer uma distinção entre o trabalho de intervalos de um e dois graus, é preciso considerar as características e os requisitos do trabalho, bem como a intenção do gerenciamento no estabelecimento da posição. A este respeito, duas questões-chave devem ser feitas:

A posição que o gerenciamento estabeleceu para apoiar e aumentar o trabalho de uma posição de intervalo de dois graus? ou.

É uma posição de desenvolvimento com progressão clara para níveis de nível superior como uma posição de intervalo de dois graus com base em tarefas progressivamente mais difíceis, exigindo a aplicação de amplo conhecimento, conceitos e princípios do programa?

Diferenciando o Trabalho Profissional e Administrativo do Trabalho Técnico e Clerical.

As posições da programação geral são divididas em cinco (5) "categorias" de trabalho comumente conhecidas como PATCO (Professional, Administrative, Technical, Clerical e Other). A designação PATCO descreve as características gerais do trabalho classificável na Lista Geral e reflete o padrão de nível típico para uma determinada ocupação. A identificação da designação PATCO de um lugar ajudará a avaliar a experiência de um candidato quando se desloca de uma posição de intervalo de um grau para um de dois graus.

Profissional: O trabalho classificado em uma série "profissional" (ou seja, intervalo de dois graus) requer educação e treinamento nos princípios, conceitos e teorias da ocupação. Os seguintes são exemplos de profissões "profissionais": advogado, engenheiro, matemático, estatístico, analista de pesquisa operacional, atuário, educador e agente de receita.

Administrativo: O trabalho classificado em uma série "administrativa" (ou seja, intervalo de dois graus) envolve o exercício de capacidade analítica, julgamento e discrição e a aplicação de um corpo substancial de conhecimentos de princípios, conceitos e práticas aplicáveis ​​a um ou mais campos de administração ou gerenciamento. Os seguintes são exemplos de profissões "administrativas": especialista em RH, analista de orçamento, especialista em serviços de suporte, analista de gerenciamento / programa, analista de segurança, especialista em Oportunidades de Emprego Igual (EEO), funcionário administrativo, especialista em impostos, especialista em paralegais, funcionário de recursos, assuntos públicos Especialista, especialista em línguas, especialista em imóveis, avaliador e gerente de receitas.

Trabalho técnico: classificado em uma série "técnica" (ou seja, intervalo de um ano) geralmente está associado e apoia um campo ou profissão profissional ou administrativo. Os seguintes são exemplos de ocupações "técnicas": assistente de RH, técnico de exame fiscal, técnico de contabilidade, assistente de segurança, assistente de computador, assistente de gerenciamento, assistente de EEO, técnico de orçamento, técnico de pagamento civil, assistente editorial, agente de compras, técnico de fornecimento e contato representante.

Clérigo: O trabalho classificado em uma série "clerical" (ou seja, intervalo de um ano) envolve trabalho estruturado em apoio a operações de escritório, negócios ou fiscais. O trabalho de escritório é realizado de acordo com as políticas, procedimentos ou técnicas estabelecidas; e requer treinamento, experiência ou conhecimento operacional relacionado às tarefas a serem executadas. Os seguintes são exemplos de ocupações "Clericais": secretário, funcionário de automação de escritório, transcritor de dados, funcionário de correio, funcionário de arquivo e funcionário geral.

Outro trabalho: esta categoria inclui as ocupações na Lista Geral que não se encaixam claramente em um dos agrupamentos acima. A definição da série ou padrão de classificação deve indicar se a série é um intervalo de um ou dois graus.

Avaliando o trabalho de intervalo de um grau no nível de trabalho completo com trabalho de intervalo de dois graus no mesmo nível de grau.

Diferenças entre posições classificadas em ocupações de intervalo de um ano e posições classificadas em ocupações de intervalo de dois graus nem sempre são óbvias. Algumas tarefas são comuns a ambos os tipos de ocupações, particularmente no nível superior do trabalho de intervalo de um grau, e o menor nível de nível de desenvolvimento do trabalho de intervalo de dois graus. Embora alguns deveres de intervalo de um grau possam ser semelhantes aos dos "estagiários" de intervalo de dois graus, esses estagiários estão em estágios temporários de desenvolvimento realizando tarefas que exigem cada vez mais julgamento e análise ao longo de um período de tempo. Os deveres de intervalo de um grau não são projetados para avançar para o trabalho de intervalo de dois graus. Eles são projetados para suportar o trabalho da posição de intervalo de dois graus.

Para ilustrar, os seguintes são dois conjuntos de exemplos que comparam o trabalho de "desenvolvimento" de intervalo de dois graus com o trabalho de intervalo de um grau no "nível de desempenho completo", ambos com o mesmo nível de escolaridade. Os exemplos citados referem-se ao trabalho administrativo e de assistência GS-200 no Grupo de Gestão de Recursos Humanos e ao Grupo de Trabalho de Contabilidade e Orçamentação Profissional / Administrativo e Clerical / Técnico GS-500:

Exemplo 1: Especialista em RH GS-201-07 (Classificação - desenvolvimento para o nível de desempenho completo do GS-11) e Assistente de RH GS-203-07 (Classificação - nível de desempenho completo). A posição do especialista requer um nível mais elevado de conhecimento do programa técnico, ou seja, princípios e práticas de classificação de posição, além do uso de técnicas analíticas / de avaliação. A posição do assistente requer um conhecimento de programa técnico mais limitado, ou seja, definir regras, procedimentos e métodos de classificação de posição. A posição do especialista desempenha uma ampla gama de tarefas de trabalho técnico com base no maior nível de conhecimento do programa exigido, e com o desempenho final de um trabalho de nível superior, por exemplo, realizando auditorias de mesa em ampla gama de posições, revisando / aconselhando sobre mudanças organizacionais, tornando técnico recomendações para a gestão, etc. A posição do assistente realiza tarefas limitadas e específicas em apoio ao especialista e não é esperado que desempenhe além do conjunto atual de tarefas atribuídas, por exemplo, preparação para auditorias de mesa, classificação de posições de nível inferior, atendendo ao programa geral perguntas, etc.

Exemplo 2: Analista de Orçamento GS-560-07 (desenvolvimento para o nível de desempenho completo do GS-11) e Técnico de Orçamento GS-561-07 (nível de desempenho completo). A posição do analista requer conhecimento técnico de regulamentos, métodos e processos financeiros para a formulação / execução de orçamentos, enquanto a posição do técnico requer conhecimento similar, embora menos extenso, relacionado a práticas, procedimentos e regulamentos de gestão financeira. A posição do analista desempenha um trabalho técnico relativo à formulação de orçamentos, incluindo a coleta / análise de dados financeiros, monitorando as despesas relativas às obrigações dos itens de linha, recomendando cursos alternativos de ação para gastos de fundos, etc. O cargo técnico realiza tarefas limitadas em apoio ao desenvolvimento de orçamentos, incluindo reunir e consolidar vários dados financeiros, verificar reclamações contra fundos obrigados, receber / distribuir relatórios, manter arquivos, etc.

Avaliando o trabalho de intervalo de um grau no nível de trabalho completo para promoção em uma posição de intervalo de dois graus.

Como regra geral, é raro que um candidato que ocupe uma posição de assistente / técnico de intervalo de um grau ou que possua experiência de experiência semelhante seja promovido de forma competitiva para uma posição de especialista / analista de intervalo de dois graus ou similar. É necessário um (1) ano de experiência especializada e geralmente é obtido através de um detalhe ou reatribuição competitiva no nível de escolaridade atual do candidato, por exemplo, do Assistente de RH GS-203-07 ao Especialista em RH GS-201-07. No entanto, pode haver situações em que a experiência de trabalho de um assistente de nível de assistente / técnico seja qualificada para promoção em posições de especialista / analista de intervalo de dois graus similares. Os Padrões de Qualificação da OPM para Posições Gerais da Agência (Políticas e Instruções Gerais) afirmam: "O experimento tecnico, paraprofesional e substancial de atendimento clerical (isto é, intervalo de um ano) pode ser qualificado para posições de intervalo de dois graus ... se a experiência demonstrou o KSAO necessário para executar o trabalho com sucesso ".

É imperativo que cada situação seja cuidadosamente revisada caso a caso para determinar se o candidato se encontra com os KSAOs para promoção em uma posição de intervalo de dois graus.

Toda vez que a experiência do técnico é aplicada para o requisito de experiência especializada para uma posição de intervalo de dois graus, nível GS-07 e acima, um especialista sênior em RH no serviço HCO, ETS, EO deve aprovar a determinação assinando e datando o documento de decisão.

Quando um pedido é recebido para promover temporariamente um técnico de intervalo de um grau para uma posição de intervalo de dois graus, GS-07 e acima, o especialista em RH solicitará documentação do gerenciamento para verificação de qualificações. Após a revisão, se o especialista em RH acreditar que o crédito deve ser concedido, um especialista sênior em RH no serviço HCO, ETS, EO deve aprovar a determinação assinando e datando o documento de decisão.

Para ser credível, esta experiência deve ser documentada através de um memorando do gerente, um pedido de ação do pessoal (PAR) e / ou outra documentação escrita.

Ao determinar o que constitui uma experiência especializada, a descrição da posição a ser preenchida deve ser cuidadosamente revisada para obter uma descrição dos deveres / responsabilidades do cargo, bem como os KSAOs necessários para realizar o trabalho. Os KSAOs definidos na descrição da posição são atribuídos a uma definição de nível de fator que pode ser localizada nos Padrões de classificação de posição. Esses níveis de fator podem ser usados ​​como um método para determinar o nível de habilidade específico que é necessário tanto para o intervalo de um grau quanto para as posições de intervalo de dois graus. Esta informação deve então ser comparada com a experiência de fundo e o conhecimento do requerente para determinar em que medida existe comparabilidade entre os KSAOs necessários para a posição do intervalo de dois graus e os antecedentes e a experiência do requerente. The following example is intended to help differentiate between the duties/responsibilities and KSAOs of a GS-07 HR Assistant (Recruitment & Placement) and a GS-09 HR Specialist (Recruitment & Placement):

Example : GS-201-09 HR Specialist (developmental to GS-11 level) and GS-203-7 (full performance level) . The GS-203-07 Assistant will need to have gained experience through the performance of work that meets the same KSAOs required to perform the work of the GS-201 Specialist position at the grade 09 level. This experience can primarily be obtained via detail and/or competitive reassignment to a GS-201-07 level position with promotion potential to a higher grade. Further, the qualification standards require one (1) year of specialized experience equivalent to at least the next lower grade level in the normal line of progression for the position being filled. As such, the GS-203-07 Assistant will need to have successfully performed work for at least one year that is comparable to the GS-201-07 Specialist level; thereby, allowing the GS-203-07 applicant to assume the duties and responsibilities assigned to the GS-201-09 Specialist position with minimal supervisory guidance and direction. To be creditable towards a promotion, the applicant’s background and experience will need to have shown evidence of progressively difficult assignments, requiring a broader application of HR-related knowledge, concepts, and principles which clearly demonstrate the possession of the required KSAOs. This experience should be documented via memorandum from the manager, a PAR and/or other written documentation.

While raters may observe some similarities in the duties performed by GS-201 HR Specialists and GS-203 HR Assistants, generally GS-203 HR Assistants use a limited variety of standards and regulations, their assignments often facilitate/support larger projects/assignments of the specialists, and the problems they deal with are usually of a recurring nature and already have precedents. As such, these limitations impact the breadth and depth of knowledge required, the complexity of problem solving, the degree of judgment and discretion used, the applicability of guidelines, and the closeness of supervisory controls.

Qualifying GS-343-12 Management and Program Analyst Positions PD# 93042 in W&I.

(1) This section provides guidance to HCO, ETS, EOs for determining minimum qualifications for the Management and Program Analyst, GS-343-12 position associated with Position Description 93042 in the Wage & Investment (W&I) Division. This position serves as an analyst, evaluator and advisor to management on the effectiveness and efficiency of assigned program operations. The incumbent conducts analytical studies and or projects to resolve substantive problems or improve effectiveness and efficiency of the operating line and administrative programs.

An SME panel comprised of experts from within W&I and the Human Capital Office (HCO) developed examples of specialized experience for conducting minimum qualifications for the GS-343 Management Analyst position.

Candidates must have one year of specialized experience equivalent to the GS-11 level. Specialized experience is experience that is related to this job and has equipped the candidate with the particular knowledge, skills and abilities to perform successfully the duties of the position and that is typically related to the duties and responsibilities of the position to be filled. The position requires knowledge and skill in adapting analytical techniques and evaluation criteria to the measurement and improvement of program effectiveness and/or organizational productivity. Qualifying experience includes work that involved (but was not limited to):

Planejamento & amp; Evaluating : Analyzing various types of inventory/workload reports to prioritize and schedule work to meet program goals (such as conducting workload analysis to determine and project gaps and/or overlaps in production measures). Analyzing workflow to identify delays in processes, variances in quality/quantity or other issues impacting effectiveness/efficiency, and make revisions/recommendations for improvement. Planning, developing and delivering technical training (such as conducting analysis of training needs, the development of plans to meet those training needs, and the actual execution of those training plans to upper level management).

Problem Solving : Analyzing business measures and comparing against established standards (such as using reports to compile information, and identify unique, unprecedented or unusual issues impacting the operations/and or program). Preparing recommendations for resource requirements to accomplish the project or program (such as changes for improvement, and/or implementation of automated systems for efficiency gains). Producing spreadsheets to manage, track, and report data to facilitate decision making (such as compiling, manipulating and analyzing relevant data obtained from reports, quality review systems, etc., to identify trends, deviation from standards, etc., and make recommendations for improvements). Monitoring systems to identify problems and verify changes are functioning correctly (such as system enhancements or changes implemented in response to new tax law). Conducting studies of work processes to identify, analyze, and recommend solutions to problems in organizational structure, staffing, administrative procedures, work processes and/or distribution. Serving on a team that used management and program analyses for development and deployment of new or modified programs within an operation. Conducting cost benefit analyses, risk analysis, or other technique to determine the best course of action.

Writing : Producing written information such as headquarters-approved job aids and training materials for a broad audience. Producing written documents to provide recommendations or findings to the next level of management or above. Writing substantive work reviews that assess employees' performance conformity to laws, rules, regulations and quality standards, and form the basis for employee evaluations.

Influencing/Negotiating : Persuading others to accept recommendations, cooperate, or change their behavior; working with others towards an agreement; negotiating to find mutually acceptable solutions. Negotiating agreements between various work areas, and coordinating the impact of the project, process, or program with employees and managers. Influencing changes in processes within the centers and/or recommending IRM changes.

Selective Placement Factors.

Selective placement factors may be established for occupations Servicewide, or for individual positions if they are appropriately justified (such as knowledge of a foreign language).

Selective placement factors are KSAOs that go beyond minimum qualification standards, but are also prescribed as necessary for meeting basic eligibility. These factors are essential for successful performance in the position to be filled and cannot be readily attained after promotion (generally within three to six months) and are applied in the same manner as minimum qualification requirements. Selective placement factors should be used only when they are critical to the proper filling of the position and not merely because they would be desirable. The selective placement factors must be documented and justified by the KSAOs contained in the position description, critical job elements, and/or other job related processes.

Selective placement factors cannot be changed at any time during the promotion action and once established generally should remain consistent for the same type of position unless the duties/responsibilities of the position have changed. When a selective placement factor is used, the justification for its use must be maintained in the promotion records. Examples of appropriate selective placement factors are as follows:

Knowledge of a foreign language (if reflected in the position description);

Knowledge and abilities pertaining to a certain program or mission, when these cannot be readily acquired after promotion (generally within 3 to 6 months); e.

Ability in a functional area (for example, ability to evaluate alternative ADP systems).

The following are examples of inappropriate selective placement factors:

Additional general or specialized experience;

Quality of experience inappropriate to the grade and type of the position to be filled;

Additional formal education requirements;

Requirement designed solely to eliminate the need for a brief period of training and adjustment (unless the period would be so long as to unreasonably burden the operations of the Service);

Requirement that unduly restricts the number of eligible candidates or which is intended to favor a certain candidate; e.

Requirement not essential to the duties of the immediate vacancy, such as one based on a possible future assignment (except for positions with known promotion potential to advance to a higher grade in the occupation).

Selecting officials and servicing HCO, ETS, EOs are jointly responsible for identifying selective placement factors. Servicing HCO, ETS, EOs have the responsibility for maintaining the documentation of the validity and job-relatedness of the selective placement factors (see OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions, Section II. General Policies and Instructions). However, the development of the documentation is a joint responsibility between the Business Operating Division (BOD) and the servicing HCO, ETS, EO.

Additional guidance for selective placement factors can be found in OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions.

Servicewide Selective Placement Factors for GS-526 Occupational Series.

The Service completed a validation study of the GS-526 occupation that supported the need for accounting knowledge in order to successfully perform the duties of the GS-526 position. As a result, at the Service’s request, OPM revised the classification standard to reflect this accounting knowledge requirement. The Service established a Servicewide selective placement factor to assess a candidate’s accounting knowledge as required by the revised classification standard. The selective placement factor is part of the minimum qualification requirements and candidates who do not meet it are ineligible for further consideration.

The selective placement factor requires that candidates provide evidence of accounting knowledge/competency at a level that is equivalent to 6 semester hours of accounting for GS-9 level and below positions and 12 semester hours for positions above the GS-9 level. The accounting selective placement factor can be met in one of 2 ways:

Successfully completing the requisite number of accounting hours in an accredited college or university; ou.

Successfully passing a written IRS accounting assessment.

If applicants choose to demonstrate the accounting competency through completion of college credits, the following guidance applies:

The 6 semester hour requirement for the GS-9 level and below positions may be met by:

College Accounting Courses: Normally, college elementary accounting courses require 6 semester hours (or 9 quarter hours) of study; this is considered to be the basic requirement; ou.

Business or Commercial School Courses: Accounting or bookkeeping courses in resident business or commercial schools above the high school level which have provided a good working knowledge of the principles and practices of double entry bookkeeping for the proprietorship, partnership, and the corporation may be credited on the basis that 18 clock hours of study is the equivalent of one semester hour.

The 12 semester hour requirement for positions above the GS-09 level may be met by:

An additional 6 semester hours (or 9 quarter hours) in intermediate accounting for a total of 12 hours of accounting for positions above the GS-9 level. The designation of specific college course titles is not feasible; however, the course work should represent 6 semester hours (or 9 quarter hours) of accounting courses for which elementary accounting serves as a prerequisite.

This selective placement factor is applicable to all GS-526 positions Servicewide. All candidates for GS-526 positions, whether selected competitively (i. e. under merit promotion procedures) or non-competitively (i. e. reinstatement eligibles, hardship candidates, etc.), must meet this selective placement factor.

Basic eligibility for GS-526 positions Servicewide will be determined using OPM’s Qualification Standards for General Schedule Positions, GS-526 Tax Technician series, in conjunction with the Group Coverage Qualification Standard for Administrative and Management Positions as well as the accounting selective placement factor.

Servicewide Selective Placement Factors for GS-512 Occupational Series.

The Service completed a validation study of the GS-512 occupation that supported the need for these specific accounting courses in order to successfully perform the duties of the GS-512 position. A Servicewide selective placement factor was established and approved to assess an applicant’s specific accounting knowledge for GS-512 Internal Revenue Agent positions. The selective placement factor is part of the minimum qualification requirements; applicants who do not meet the selective placement factor are ineligible for further consideration.

The qualification standard for GS-512 positions requires 30 semester hours of accounting which can be met by having 24 semester hours in accounting and 6 semester hours in related subjects such as business law, economics, statistical/quantitative methods, computerized accounting or financial systems, financial management or finance.

In addition to the above requirements, applicants must also meet the selective placement factor which requires that, as part of the 30 semester hours of accounting required by the GS-512 qualification standard, the applicant possess five accounting knowledges:

Principles of accounting;

Advanced accounting and;

The applicant’s education and/or experience must support possession of the knowledge, skills and other abilities associated with these specific accounting course competencies.

Possession of an accounting degree, or the pre-requisite 24 semester hours in accounting, or a certificate as a Certified Public Accountant meets the 5 accounting knowledges.

For applicants qualifying based on the combination of education and experience, HCO, ETS, EOs must verify that the applicant’s education and experience provide evidence that they possess the 5 accounting knowledges.

Vacancy announcements for both internal and external consideration should include this selective placement factor information as part of the basic qualification requirements.

Superior Academic Achievement (SAA)

OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions states that, "In order to be creditable under this Superior Academic Achievement (SAA) provision, SAA must have been gained in a curriculum that is qualifying for the position to be filled." Meeting the requirements for one or more of the SAA provisions will qualify an applicant for positions at the GS-7 level. Failure to meet the SAA provisions will qualify an applicant with 4 years of appropriate college study for positions at the GS-5 level.

Unless an occupational series has an individual occupational requirement (IOR), as defined by OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions, SAA is creditable in any degree and can be met through one of the following methods:

Class standing; ou.

Grade point average (GPA); ou.

Election to membership in a national scholastic honor society.

SAA applied to a scientific or professional position having positive education requirements must be in a qualifying curriculum as defined by the IOR for each occupational field. For example, to credit SAA in the Internal Revenue Agent Series (GS-512), the IOR specifies that the undergraduate degree requirements must be met by: (1) degree in accounting, that included at least 30 semester hours in accounting or (2) degree in any field that was supplemented by 24 semester hours of accounting and 6 semester hours in related business subjects such as business law, economics, statistical/quantitative methods, computerized accounting or financial systems, financial management, or finance. Therefore, a degree in nuclear medicine that is not supplemented by 24 semester hours of accounting and 6 semester hours in related business subjects would not qualify for SAA for the Internal Revenue Agent position.

SAA applied to administrative and management positions having an IOR with specific undergraduate curriculum requirements must be in a qualifying curriculum as defined by the IOR. Otherwise, any curriculum is qualifying for SAA. For example, the Recreation Specialist Series (GS-188), which is covered under the qualification standard for administrative and management positions, has an IOR and the major field of study must be in general recreation, or one of the appropriate fields of recreation such as outdoor recreation, etc. Thus, a degree in chemistry would not qualify for SAA for the GS-188 series. The Tax Specialist Series (GS-526), which is also covered under the qualification standard for administrative and management positions, has an IOR, but has no specific undergraduate curriculum requirements. Therefore, any undergraduate degree would qualify for SAA for the Tax Specialist series, provided that the class standing, GPA, or honor society requirements contained in OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions have been met.

Pass/Fail System: Reviewers of applications from applicants seeking to meet the SAA provisions must be aware of the limits on the percentage of course work that was completed on a "pass/fail" basis. If more than 10 percent the total credit was based on pass/fail or similar systems, then the applicant may not be able to credit their GPA for SAA. For additional information see OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions, General Policies and Instructions.

Rounding: Applicants' GPAs must be rounded off properly. OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions states that a GPA of 2.95 must be rounded to 3.0, while a GPA of 2.94 must be rounded to 2.9. Failure to follow this procedure will lead to improper use of the SAA provisions.

Review of transcripts: The educational record of applicants who have changed majors, attended several different institutions, or taken courses only sporadically should be reviewed closely. Course titles and numbers may help determine level. (Courses entitled "Introduction to. " or with numbers beginning with A or 1 are almost always lower level courses.) Transcripts noting the level of the student, e. g., freshman or junior, when the courses were taken may help also. If the level of an applicant's courses is not clear, the degree to which the courses relate to each other should be considered in determining whether the level of the course work meets the requirements of the position being filled.

Use of SAA: The SAA provision can be applied to either initial appointment or inservice placement actions.

Documentation of Education.

OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions provides guidance in substituting education for work experience. The manual states that proof of appropriate documentation for applicable education may be in the form of an official transcript; a statement from the institution’s registrar, dean, or other appropriate official; or equivalent documentation. The Delegated Examining Handbook provides guidance regarding the use of a transcript in documenting education when basic qualifications cannot be determined without it. In order to facilitate consistency with regard to the documentation of education, the Service has determined the following:

Internal and external vacancy announcements must include a statement that indicates whether official transcripts, photocopies of transcripts, or other evidence of qualifying education will be required at the time of application. If official transcripts will be required, servicing HCO, ETS, EOs should ensure that timeframes for submitting documents are specified in the vacancy announcement.

Do not require applicants to submit official documents as part of their application package when copies are sufficient. An unofficial transcript or a list of courses, grades earned, completion dates, and quarter or semester hours earned can be used as a substitute for the official transcript at the time applicants apply for a job opening. Once selected and prior to appointment, applicants can provide official documentation, for example, an official transcript if they qualify on education. This will provide the opportunity to verify the information first in the application.

When qualification decisions for new hires (accessions to IRS) or conversions to new appointments are based wholly or in part on completion of education above high school, servicing HCO, ETS, EOs must obtain official proof of completion before or at entrance on duty.

For qualification decisions for IRS applicants for internal IRS vacancy announcements without a minimum educational requirement, servicing HCO, ETS, EOs will rely on the candidate’s certification on the application form or appropriate application vehicle for selectees.

For qualification decisions for IRS applicants for internal IRS announcements with a minimum educational requirement, servicing HCO, ETS, EOs will rely on copies of transcripts or other evidence from the college or university for selectees.

For qualification decisions based on foreign education obtained outside of the United States, servicing HCO, ETS, EOs should visit the Department of Education’s website at: ed. gov or go directly to the National Association of Credential Evaluation Services at: naces. org .

Documentation of Education for Positions With a Minimum Education Requirement.

IRS internal applicants: For occupations with a minimum education requirement, the following procedures apply:

IRS applicants may certify completed course work on their application as evidence of a degree from an accredited college or university. An applicant may elect the option of downloading transcripts from college/university websites for submission with the application. Photocopies of transcripts are acceptable. For example, the GS-512 occupation standard requires 30 semester hours of accounting or 24 semester hours in accounting and 6 semester hours in related course work.

Servicing HCO, ETS, EOs must obtain copies of transcripts or other appropriate evidence from selectees to verify that they have the required 30 hours of course work and that the education is from an accredited college or university. See the OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions for the definition of accredited college or university at the OPM website at: opm. gov/qualifications/index. htm or visit the U. S. Department of Education’s website at: ope. ed. gov/accreditation .

If the selectee is qualifying based on Certified Public Accountant (CPA) credentials, he/she must provide a copy of the certificate to the servicing HCO, ETS, EO.

New hires or conversions to new appointments: For occupations with a minimum educational requirement, the following procedures apply:

When a candidate applies for a position with a minimum education requirement or positive education requirement, the candidate should provide documentation that the applicable education provisions have been met. The candidate may also submit information that outlines educational credentials on an application form, resume, or other appropriate application vehicle. To facilitate verification on the type of degree obtained or course work completed, an applicant may elect to download transcripts from a college or university website for submission with the application. Photocopies of transcripts are acceptable. For example, the GS-512 occupation standard requires 30 semester hours of accounting or 24 semester hours in accounting and 6 semester hours in related course work. The servicing HCO, ETS, EO will need sufficient information that illustrates that the candidate has the required 30 hours of course work.

If the candidate is qualifying based on CPA credentials, the candidate must provide a copy of the certificate to the servicing HCO, ETS, EO.

When a candidate is selected for a position with a minimum education requirement or positive education requirement, the candidate must provide an official college transcript or an original document from the institution’s registrar, dean, or other appropriate official. It must be submitted to the servicing HCO, ETS, EO before or at entrance on duty for verification of the course work , degree, and/or GPA reported on the candidate's application.

The servicing HCO, ETS, EO must verify that the selectee has education from an accredited college or university. See the OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions for the definition of accredited college or university at the OPM website at: opm. gov/qualifications or visit the U. S. Department of Education’s website at: ope. ed. gov/accreditation.

Vacancy announcements must include a statement that indicates whether official transcripts, photocopies of transcripts, or other evidence of qualifying education will be required at the time of application. If official transcripts will be required, servicing HCO, ETS, EOs should ensure that timeframes for submitting documents are specified in the vacancy announcement.

Documentation of Education for Occupations Without a Minimum Education Requirement.

IRS internal applicants: For occupations without a minimum educational requirement, the following procedures apply when qualification determinations will be based on a combination of education and experience:

IRS applicants may certify completed course work on their application as evidence of a degree from an accredited college or university. An applicant may elect to submit copies of grade reports or transcript(s) for evidence of appropriate education; however, this is not a requirement.

The servicing HCO, ETS, EO must verify that selectee's education was from an accredited college or university. See the OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions for the definition of accredited college or university at the OPM website at: opm. gov/qualifications/index. htm or visit the U. S. Department of Education’s website at: ope. ed. gov/accreditation .

New hires or conversions to new appointments: For occupations without a minimum educational requirement, the following procedures apply when qualification determinations will be based on a combination of education and experience:

Candidates who apply for a position without a minimum education requirement should provide documentation that the applicable education provisions have been met when combined with experience. The candidate may submit information that outlines educational credentials on an application form, resume, or other appropriate application vehicle. To facilitate verification on the type of degree obtained or course work completed, a candidate may elect the option of downloading transcripts from a college or university website for submission with the application or submit a photocopy of a transcript(s).

When an candidate is selected for a position without a minimum education requirement or positive education requirement, the candidate must provide an official college transcript or an original document from the institution’s registrar, dean, or other appropriate official. It must be submitted to the servicing HCO, ETS, EO before or at entrance on duty for verification of the course work, degree, and/or GPA reported on the candidate's application.

The servicing HCO, ETS, EO must verify that the selectee's education was from an accredited college or university. See the OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions for the definition of accredited college or university at the OPM website at: opm. gov/qualifications/index. htm or visit the U. S. Department of Education’s website at: ope. ed. gov/accreditation .

Vacancy announcements must include a statement that indicates whether official transcripts, photocopies of transcripts, or other evidence of qualifying education will be required at the time of application. If official transcripts will be required, servicing HCO, ETS, EOs should ensure that timeframes for submitting documents are specified in the vacancy announcement.

Diploma Mills.

Federal agencies are required to establish procedures to prevent fraud and abuse with regard to education obtained through bogus educational institutions known as diploma mills.

When reviewing applications that illustrate education, there should be evidence of progression toward advanced degrees—for example, Bachelor, Masters, Juris Doctor (JD), or Doctorate with a period of time for each degree to be obtained. Generally, there will be evidence of approximately four years or more for an undergraduate degree, and an additional two years or more for a graduate degree, and so on. Inconsistencies from the norm may indicate education fraud. Some applicants have dual majors—this is not to imply that these applicants have bogus degrees. The list below shows some inconsistencies that may be encountered when reviewing applications and would require additional research:

High school diploma or General Education Development (GED) not noted, but application shows advance degrees;

Undergraduate degree not noted, but application shows graduate or doctorate degrees;

Graduate or doctorate received before the lower degree;

One or more degrees received in a short period of time;

Multiple degrees received in the same year;

Same or similar name to legitimate school, but located in a different state; e.

Application shows full-time employment during period of college attendance, particularly if employment and college were in different locations.

The following red flags may signal a bogus educational institution:

Not accredited by a legitimate accrediting institution recognized by the U. S. Department of Education;

Has mail-receiving address, but no physical location of school;

Instead of saying that the school is accredited, the institution uses words like pursuing accreditation, licensed, authorized, (state) approved, recognized, chartered;

Few, if any, full-time staff;

Faculty not listed in catalog;

Preoccupation with degree-identification (long list of degrees follow the names of officials);

Little or no selectivity in admission policy;

Offers "finder’s fee" for new students;

Offers discounts for students who pay in cash;

Tuition and fees are typically on a per-degree basis rather than a per semester, per quarter, or per course basis;

Few, if any, or unspecified, degree requirements;

Offers backdated degrees;

Pictures of the degree, transcript, school ring, and/or accreditation appear in catalog or on website;

Degrees can be obtained in a short time frame, sometimes as little as 7-10 days; e.

Emphasis placed on credit for work experience and prior life experience.

To see a list of recently reported diploma mills, visit the State of Oregon’s website at: osac. state. or. us/oda/unaccredited. html . Additional information on diploma mills can be found at chea. org/ and at the Department of Education at: ed. gov/students/prep/college/diplomamills/diploma-mills. html .

When verifying the legitimacy of the degree, it is important to rely on reputable sources. Accrediting institutions can be as bogus as the schools they claim to accredit, so both the school and the accreditation may need to be verified. OPM’s OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions lists a number of publications under References and Sources, including the Directory of Postsecondary Institutions-- a publication of the U. S. Department of Education and National Center for Education Statistics, to verify degrees. Additionally, the U. S. Department of Education shows Nationally Recognized Accrediting Agencies on its website at: ed. gov/admins/finaid/accred/index. html . Regional agencies linked to this website are recognized by the U. S. Secretary of Education as reliable authorities concerning the quality of education or training offered by the institutions of higher education or higher education programs they accredit.

There are some colleges that choose not to be accredited. This does not mean that these colleges are diploma mills; however, the education cannot be used to meet minimum qualification requirements for Federal jobs.

Single Agency Qualification Standards for GS-905 Occupational Series.

All qualification standards with the exception of the Attorney Series, GS-905 are now included in OPM’s OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions. Section II of the manual contains guidance, general policies and instructions for interpretation of the qualification standards; Section V contains test requirements; and Section VI contains medical requirements.

OPM does not publish qualification standards for attorney positions but allows agencies to set their own qualification requirements. Generally a Bachelor of Laws (LL. B.) or Juris Doctor (J. D.) degree and membership in a state bar are required. The entry-level grade is usually GS-9, but those with experience may qualify for higher grades.

The OPM Classification Standard for General Attorney Series, GS-905 provides the authority for the requirements stated in this IRM. By OPM’s definition, the work of the General Attorney Series, GS-905, requires admission to the bar. Thus, OPM recognizes that admission to the bar is a requirement for the Attorney, GS-905 position. Failure to maintain membership in a state bar provides grounds for removal. See McGean v. National Labor Relations Board, 15 M. S.P. R. 49 (1983) . The IRS has an obligation to ensure attorneys maintain Agency qualification standards for the position. The standard certification requirements described below in IRM 6.338.1.13.1 were developed by a workgroup comprised of representatives from General Legal Services, Embedded Small Business/Self-Employed, and HCO – Workforce Relations, HCO, ETS, Policy and Programs Office, and Classification.

The Service has established minimum qualification standards for GS-905 and GS-904 occupations within the IRS. These standards are located in the following portions of this IRM:

General Attorney, GS-905 qualification requirements are described in IRM 6.338.13.2.

Attorney, Estate and Gift Tax qualification requirements are described in IRM 6.338.1.13.3.

Law Clerk, GS-904 qualification requirements are described in IRM 6.338.1.13.4.

Suitability requirements regarding excepted service appointments can be found in IRM 6.731.1 , Suitability Determinations for Employment .

Bar Membership Certification for All IRS Attorneys.

The qualifications for an Attorney, GS-905 position in the Service require an LL. B or J. D. Degree and "admission to the bar." "Admission to the bar" means any status for which the Attorney is authorized to practice law in at least one State, a territory, the District of Columbia, the Commonwealth of Puerto Rico, or the Commonwealth of the Northern Mariana Islands. In jurisdictions which have dual status options, active and inactive, this normally means an attorney must maintain an active status.

Employees appointed as a Federal Attorney, GS-905, must maintain the level of bar membership permitting them to be authorized to practice law. Since authorization to practice as an attorney may vary from state to state, varying documentation may demonstrate that an attorney meets the job qualifications as a Federal attorney. At a minimum the documentation must show:

The Attorney is currently authorized to practice law within their bar licensing state or other applicable jurisdiction.

If a state jurisdiction allows the attorney to practice law in their state as an attorney for a Federal government entity in an inactive status, the documentation submitted in this respect should clearly state this.

The employee will submit appropriate documentation no later than July 31st, of each year. Managers will certify that they have received this information on the Annual Certification to Practice Law and maintain a copy in the Employee Performance File (EPF). See Exhibit 6.338.1-1 for an example of the certification document.

Determination of the level of authority that will receive and maintain the immediate manager’s annual certification will be made by the BOD.

Bar membership certification involving bargaining unit employees is subject to the procedures outlined in the Memorandum of Understanding implemented effective June 29th, 2009.

Minimum Education and Experience Requirements for Attorneys (General)

The minimum education requirement for the General Attorney Series GS-905-09 is the first professional law degree (LL. B or J. D.).

The minimum education and experience requirements for the General Attorney GS-905-11 are:

GS-09 requirement plus one year of professional legal experience; ou.

GS-09 requirement plus the second professional law degree, Masters of Law (L. L.M) which requires one full year of graduate study.

For GS-905-12 to GS-905-15 General Attorney Positions: Professional experience following law school will be considered in determining the appropriate grade level for which an applicant is qualified. In addition, consistent with Group Coverage Standards for General Schedule Positions, the following experience is required:

GS-12 – 1 year of specialized experience that is typically in or related to the work of the position to be filled and equivalent to the next lower grade.

GS-13 – 1 year of specialized experience that is typically in or related to the work of the position to be filled and equivalent to the next lower grade.

GS-14 – 1 year of specialized experience that is typically in or related to the work of the position to be filled and equivalent to the next lower grade.

GS-15 – 1 year of specialized experience that is typically in or related to the work of the position to be filled and equivalent to the next lower grade.

Standardized competencies have not been developed for all attorney positions. Specific competencies should be developed based on the position to be filled as appropriate.

Education and Experience Requirements for the GS-905 (Estate Tax) Attorneys.

The minimum education requirement for the GS-905-09 (Estate Tax) Attorney position is the first professional law degree (LL. B or J. D.).

The minimum education and experience requirements for the GS-905-11 (Estate Tax) Attorney position are:

GS-09 requirement plus one year of professional legal experience; ou.

GS-09 requirement plus the second professional law degree (LL. M.), which requires one full year of graduate study; ou.

GS-09 requirement plus successful completion of a minimum of 24 semester hours (or 36 quarter hours) in accounting and auditing subjects at a member or associate member school of the American Association of Collegiate Schools of Business, or at a residence school above the high school level; ou.

GS-09 requirement plus the possession of a certificate as Certified Public Accountant obtained through written examination in a State, Territory or the District of Columbia, provided the certificate number, date, place of issuance, and whether the certificate was obtained through written examination are clearly stated in the application.

Applicants may also qualify for the GS-905-11 (Estate Tax) Attorney position if the first professional law degree (LL. B or J. D.) is acquired and the applicant’s record shows superior law student work or activities, as demonstrated by one of the following:

Academic standing in the upper third of the law school graduating class; ou.

Work or achievement of significance on the law school’s official law review; ou.

Special high-level honors for academic excellence in law school, such as election to the Order of the Coif; ou.

Winning of a moot court competition or membership on the moot court team which represents the law school in competition with other law schools; ou.

Full-time or continuous participation during at least one school year in legal aid program as opposed to one-time, intermittent, or casual participation; ou.

Summer law office clerk experience which involved legal or quasi-legal, not clerical, work; ou.

Other equivalent evidence of clearly superior achievement.

Minimum education and experience requirements for positions above GS-11 are the requirements for the next lower grade, plus one-year experience in Federal Estate Tax work at, or comparable to the next lower grade.

When all the following conditions are met, certain experience gained in the Internal Revenue Service may also be accepted as qualifying for the GS-905 (Estate Tax) Attorney positions, GS-11 and GS-12.

Employee’s educational attainments, or experience, or combination of the two, substantially exceed those required at the next lower grade under these standards and clearly indicate ability to perform work of the type to be assigned. Such education and/or experience (e. g. as a Revenue Agent, Special Agent, Revenue Officer, or Supervisory Tax Technician, etc.) must be evaluated on its individual merit with respect to the duties, degree of independence, and responsibility typical of the level of the position to be filled; e.

Employee meets the minimum requirements for appointment to the GS-905 (Estate Tax) Attorney position (i. e., the first professional law degree - LL. B or J. D. - plus admission to the bar of the type that authorizes the practice of law); e.

Employee has a minimum of 3 years of professional or quasi-professional experience, at least six months of which must have been at the same grade level of the position to be filled; e.

Employee has the background, ability, and interest to perform satisfactorily the duties of the position to be filled.

If after lateral appointment is made under the above conditions, the employee appointed will be expected to clearly demonstrate his/her ability to perform the work of his/her new position in a satisfactory and professional manner before he/she is promoted to a higher-graded GS-905 (Estate Tax) Attorney position.

Duties, Knowledges, Skills and Abilities for GS-905 (Estate Tax) Attorneys.

Attorneys (Estate Tax) and Law Clerks (Estate Tax) generally determine the liability for Federal Estate and Gift taxes. Successful performance as an Attorney (Estate Tax) requires the knowledge of and the ability to interpret and apply State and local laws in determining property or property interests included in a deceased person’s estate and Federal laws and regulations relating to estate and gift tax.

The Attorney (Estate Tax) must use:

Knowledge of business, financial and accounting and property appraisal methods for the valuation of real and personal property and other property interests of the deceased person;

Ability to analyze numerous facts and allegations and determine their acceptability and completeness;

Ability to search for, locate and develop information from a wide variety of sources (legal documents and records, realtors, attorneys, accountants, members of the decedent’s family, appraisers; etc.);

Ability to apply judgment and make decisions in determining liability for Federal Estate and Gift taxes while making proper legal references to court decisions, precedent, etc;

Skill in oral and written expression to report, explain and convince others with regard to all significant findings; e.

Effectiveness in personal contacts.

Standard Oral Interview for GS-905 (Estate Tax) Attorneys.

Candidates who meet the minimum education requirements will be required to report for an interview to determine whether they possess the personal qualities essential to successful performance in the position. The interview findings will be based on the observance and evaluation of highly important personal characteristics. (The final rating on the interview will not take into account the applicant's technical knowledge of a subject or employment history).

Notice will be given in advance of the date and place of the standard interview. Candidates may be required to pay their own expenses for any travel necessary for these interviews.

Only those applicants who affirmatively demonstrate the personal qualities necessary for successful performance of the duties of the position will be determined eligible for appointment.

Qualification Inquiry for GS-905 (Estate Tax) Attorneys.

The qualification inquiry by means of personal investigation or by voucher may be conducted during the rating process.

The inquiry is designed to secure information needed to assist in the determination of the quality level of the applicant's experience, general suitability for Federal employment, and the appropriate number of bonus points to be assigned.

Inquiry shall be made of a minimum of three persons who have personal knowledge of the applicant's work or educational background. Present supervisors shall not be contacted if the applicant indicates that such contact shall not be made. If less than three persons are available, an explanation of the fact must be entered in the record.

Minimum Education and Experience Requirements for Law Clerk.

There are no separate standards for the position of Law Clerk, GS-904. Applicants who meet all requirements except for bar membership may be appointed to the position of Law Clerk, GS-904. Applicants so appointed must be admitted to the bar within 14 months or be separated.

Determining the Normal Line of Progression.

In some instances, there may not be a position one grade lower in the normal line of progression or the organization may not have a position that is one level lower than the position to be filled. In such instances, for internal placement actions only, one year of specialized experience equivalent to the second lower level within the organization is creditable. For outside applicants (i. e., those without current or prior Federal competitive or excepted service), one year of specialized experience equivalent to at least the next lower level is required. This guidance is based on the OPM Qualification Standards for GS Positions, Policies and Instructions, Section E, Paragraph 3(o). In determining whether there is a position at the next lower level in the normal line of progression, the organizational structure is considered. The organizational structure is defined as the organizational entity under the immediate supervisory position. This provision addresses positions properly classified within existing organizations:

If a position to be filled is supervisory, the organizational entity is the unit directly under that supervisory position. Within this entity, any position one grade lower and directly subordinate to the supervisory position is in the normal line of progression, if the experience in the subordinate position is qualifying for the position (e. g., a Unit Manager position is vacant, the positions within that Unit constitute the organizational entity, or a Section Chief position is vacant, the positions within that section constitute the organizational entity).

If the position to be filled is non-supervisory, the organizational entity is the unit under the immediate supervisor of the position to be filled. Within this entity, any position one grade lower than the position to be filled is in the normal line of progression if the experience in the subordinate position is qualifying for the position to be filled.

Though a position may exist in the next lower level within an organization, the position must also be qualifying for the position to be filled. If it is not, then a second lower banded/graded position may be used.

Based on OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions, Policies and Instructions, Section E, Paragraph 3(n): One year specialized experience provision for banded positions--If groups of positions have been placed in pay or grade bands that group two or more GS grades together, HCO, ETS, EOs will need to define the type and level of experience required to perform the work of the position to be filled. Positions in the DM and SM paybands are defined by supervisory knowledge, abilities and skills. The level of experience required to perform the work of the position to be filled is determined by the placement in the organization, within the payband, and the level of progressively responsible experience in the managerial field. Applicants need only one year of the identified experience, either equivalent to a lower level within the band or to the next lower level band. Employees entering a position in a payband that encompasses a single GS grade or two or more GS grades must:

Have at least one year specialized experience equivalent to the next lower payband or grade; e.

Meet the required quality and level of experience to be eligible to compete for jobs in the next higher-level payband.

Below are examples of qualification determinations when there is no position at the next lower level in the normal line of progression within an organizational structure:

Example 1 : The business unit has a vacant IR-332-06 (FM-12) frontline manager position in the Mainframe Operations Branch. There is no intervening IR-07 (FM-11) or GS-11 in the normal line of progression in the Mainframe Operations Branch. An IR-332-08 (FM-10) Frontline Manager can be promoted to the IR-332-06 (FM-12) position, provided he/she has one year of specialized experience equivalent to the IR-08.

Example 2 : The business unit has a vacant frontline manager position, IR-962-07 (FM-11) in the Accounts Management Operations Unit. There is no intervening IR-08 (FM-10) or GS-10 in the normal line of progression in the Accounts Management Operations Unit. A Lead GS-962-09 can be promoted to the IR-962-07 (FM-11) position, provided he/she has one year of specialized experience equivalent to the IR-09.

Example 3 : An IR-09 (FM-09) frontline manager applies for a vacant IR-340-02 DM position (encompasses GS-11, 12, & 13) located in the Compliance Services Operations Department. To qualify the IR-09 (FM-09) must possess one-year of specialized experience equivalent to next lower level of the IR-340-02 position, which would be IR-08 (FM-10) or GS-10. However, there is no intervening IR-08 or GS-10 in the normal line of progression under the DM position, the IR-09 (FM-09) is eligible and can be promoted into the vacant IR-340-02 DM position provided he/she meets the specialized experience and the quality and level of experience required to compete at the next higher-level payband.

Qualifications for IRS Payband System Positions.

As required by 5 USC § 9509(b)(3), employees covered under the IRS Payband System are to be treated as if they are GS employees for the purpose of applying other laws and regulations governing GS employees, except as otherwise provided in 65 FR 79433, OPM Criteria for IRS Broadbanding Systems. The IRS Payband System covers the Senior Manager (SM), Department Manager (DM), and Frontline Manager (FM) paybands as follows:

SM – multi-graded payband that encompasses second level managerial positions and first level managerial positions that report directly to a member of the Senior Executive Service and formerly classified at the GS-14 and 15 grade levels.

DM – multi-graded payband that encompasses second level managerial positions located in the Service Centers and formerly classified at the GS-11, 12 and 13 grade levels.

FM – single-graded paybands that encompass managerial positions not covered under the SM or DM paybands and formerly classified at the GS-5 through 15 grade levels.

In accordance with OPM’s OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions and Supervisory Guide, employees must demonstrate in their work experience and/or training that they possess the ability to perform successfully the duties of a specific supervisory position, and must demonstrate the ability to acquire the particular knowledge, skills and competencies for successful performance.

Time-in-grade requirements do not apply under the IRS Payband System. Time-in-band is not applicable.

Specialized Experience.

Movement from one payband to another payband, or from a GS grade into a payband that encompasses one or more GS grade levels, requires one year of specialized experience equivalent to the next lower level payband or GS grade in the normal line of progression. Specialized experience must demonstrate the knowledge, skills, and abilities necessary for successful job performance and is typically in or related to the work of the position to be filled.

Certification Process for Qualifying Campus Department Managers for Senior Manager Positions in the 340/343 Series.

A process has been established for the BOD Embedded HR Director(s) to certify that the specialized experience of a Campus DM IR-340-02 Program Manager position is qualifying experience for the IR-340-01 and IR-343-01 SM positions. By signing and dating the Certification Statement for Campus Department Managers in Exhibit 6.338.1-2, the Embedded HR Director(s) where the DM position is located, is certifying that the specialized experience in the IR-340-02 position is qualifying for IR-340-01 and IR-343-01 SM positions and that the candidates with one year of DM experience:

Possess the necessary level of management skills, abilities, and attributes to successfully perform the work of the position; e.

Possess the necessary level of professional/technical competence for the position.

This certification should be retained within the BODs and with the HCO, ETS, EOs to support these qualification determinations. Upon certification of qualifying experience, HCO, ETS, EOs document the DM applicant’s possession of the required one year specialized experience during the rating process on a qualification sheet.

This signed certification statement applies only to IR-340-02, Program Managers who are applying for IR-340-01 or IR-343-01 SM positions. It is important to note that DM candidates, who are determined minimally qualified using this certification process, will be qualified for IR-340-01 and IR-343-01 SM positions Servicewide.

Servicing HCO, ETS, EOs are responsible for ensuring and documenting that each DM applicant possesses the required one year of specialized experience. Thus, for competitive actions, servicing HCO, ETS, EOs must include the following in each merit promotion package:

A statement that indicates the certification was used along with the OPM OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions to determine if each applicant met the minimum qualification requirements of the position;

A copy of the signed certification statement; e.

A qualification sheet for each applicant, annotated to reflect the certification was utilized to assist the rater in making the minimum qualification determination.

For competitive and non-competitive actions, the remarks section for the Personnel Action Request (PAR) should be annotated to reflect the certification process was utilized in making the qualification determination.

Management Selection Program for Payband Positions.

IRM 6.335.1.22, Management Selection Program (MSP), outlines the competitive process for employees who apply for IRS payband positions through the MSP process. HCO, ETS, EOs must follow this staffing qualification guidance for selection of all temporary and permanent managers (except Executives) Servicewide who apply through MSP.

Highest Previous Rate and Temporary Promotions in the Payband.

Highest Previous Rate will not be used to set pay upon termination of a temporary promotion into or out of a position covered by the IRS Payband System, regardless of the length of the temporary promotion. Upon termination of the temporary promotion, pay will be set as if the temporary promotion had not occurred. Refer to the IRS Pay Setting Guide, Chapter 11, Paybands, the Frontline Manager Payband Pay Administration Guidance, dated December 29, 2005 (amended July 2006), and the Senior Manager and Department Manager Paybands Pay Administration Guidance dated March 19, 2006, for additional guidance.

Maximum Entry Age Restrictions.

5 USC § 3307(d) prohibits the establishment of a maximum entry age for Federal positions, except as provided below.

5 USC § 3307 authorizes the head of an agency to establish a maximum entry age for original appointment to positions of law enforcement officers or firefighters; e.

29 USC § 633a permits agencies to establish a maximum age requirement only in instances where they have proven to the Equal Employment Opportunity Commission that age is a bona fide occupational qualification necessary for the performance of the duties of a particular position.

5 USC § 3312 (a)(1) requires federal agencies to waive maximum age rules for veterans' preference-eligible applicants unless the age requirement is essential to the performance of the work.

Treasury has determined that individuals selected for Criminal Investigator or law enforcement positions will not exceed a maximum age entry requirement of 36 years of age on the date of their selection. The date immediately preceding the individual’s 37th birthday will be the final date for selection. Preference eligibles described in (2) above are allowed to apply and be considered regardless of age.

Minimum Entry Age Restrictions.

5 USC § 3301 authorizes the establishment of a minimum entry age for Federal positions. Unless otherwise specified, applicants for positions in the Service must be at least 18 years of age, or 16 years of age with the following conditions:

Have graduated from high school or been awarded a certificate equivalent to graduating from high school; ou.

Have completed a formal vocational training program; ou.

Have received a statement from school authorities agreeing with their preference for employment rather than continuing their education; ou.

Be currently enrolled in a secondary school and either work only during school vacation periods or work part-time during the school year under a formal student employment program.

Additional information relating to minimum entry age requirements can be found in the OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions (Policies and Instructions, Other requirements or provisions), and 5 CFR § 551.601.

Physical and Medical Standards (General)

Information pertaining to medical and physical qualifications required of certain occupations can be located in IRM 6.339.1 , Medical Qualification Determination Requirements, 5 CFR Part 339, and 5 CFR Part 930.

Motor Vehicle Operators.

Detailed qualification standards for motor vehicle operators and incidental motor vehicle operators can be found in the OPM's Qualification Standards for General Schedule Positions Handbook.

Medical and physical requirements for motor vehicle operators are located in IRM 6.339.1, Medical Qualification Determination Requirements.

Annual Certification to Practice Law.

Certification Statement for Campus Department Managers.

This certification will be used in conjunction with OPM’s Qualification Standard for General Schedule Positions and the OPM Supervisory Guide.

Maintenance Worker.

This position closed on 09/25/17.

Fort Benning, GA.

DODEA-HQ-17-2008540-B.

Departamento de Defesa.

WG 07.

09/14/2017 to 09/25/2017.

The public.

DODEA-HQ-17-2008540-B.

As a Maintenance Worker you will be responsible for the following duties: Perform carpentry work, such as constructing, installing, repairing, and modifying wood, composite, and wood substitute items where specific fit and accuracy are within allowable limits to produce a serviceable product. Perform painting work, such as painting the walls and woodwork, exterior trim, etc. using the standard surface preparation and coating methods and techniques such as brushing, rolling, and spraying. Perform routine plumbing duties such as normal plumbing checks, bleeding lines, and repairs. Perform Cement Finishing work such as mixing concrete, pouring, spreading, and leveling of cement and concrete surfaces and structures. Perform cement finishing routine work such as removing old roofing in preparation for repair, assist in repairing and installing roofs, and operate an asphalt kettle. Perform locksmith work with routine maintenance, overhaul, and repair of standard types of mechanical locking devices such as mortise, rim, key-in-the-knob, deadbolt, office equipment, padlocks, and emergency exit locks. Assist in performing a variety of basic operational checks on various items of equipment such as air compressors, sprayers, cement mixers, pumps, etc. Perform minor maintenance and repair of building, exterior structures, grounds and related fixtures and utilities using a variety of trade practices such as carpentry, roofing, plumbing, painting, asphalt work, cement and related trades. Use normal hand tools such as hammers, saws, pliers, wrenches, etc., and occasionally a few power tools such as hand drills, sanders, saber and skills saws, etc.

Requisitos.

Condições de contratação.

Must be a U. S. Citizen. Application materials must be received by 11:59PM EST on the closing date.

WORK SCHEDULE: Full Time OVERTIME: Occasionally TOUR OF DUTY: Flexible RECRUITMENT INCENTIVES: Not Authorized FAIR LABOR STANDARDS ACT (FLSA): Non-Exempt FINANCIAL DISCLOSURE : Not Required TELEWORK ELIGIBILITY: This position is not telework eligible.

SELECTIVE SERVICE REQUIREMENT: Please visit sss. gov for more information.

Delegated Examining - This announcement may be used to fill Additional vacancies.

Physical Effort Required to stand, stoop, kneel, climb, and occasionally work in uncomfortable positions for short periods of time. Frequently lifts, carries, and sets up material that weighs 15 pounds and occasionally handles materials and equipment that weighs 40 pounds and over.

Working Conditions Work assignments are conducted both inside and outside and the employee is subject to cuts and bruises and occasional falls. Unpleasant odors maybe encountered from various working environment. The employee is required to wear appropriate safety clothing.

Must possess a valid state driver's license.

Must be able to operate a government vehicle within 45 days of date of hire.

All applicants must meet qualifications and eligibility criteria by the closing date of the announcement.

Qualificações.

Per OPM Qualification System for Trades and Labor Occupations, the applicant's experience, education and training must show enough knowledge, skills and abilities to demonstrate the potential to successfully perform the duties of the position. Under this system, how applicants gained their skill and knowledge or the length of time they have spent in a line of work are not as important as the fact that they have the required ability or potential to do the job. This job has one critical element, called the screen-out element (SOE). Applicants who clearly fail to meet the lowest acceptable requirements in the SOE will be rated ineligible without further review of their application. Additionally applicants who do not receive an average factor value of at least 2 points for all job elements will be eliminated from further competition.

The experience described in your resume will be evaluated and screened for the Office of Personnel Management's (OPMs) basic qualifications requirements. See: opm. gov/policy-data-oversight/classification-qualifications/federal-wage-system-qualifications/#url=WG-4700 and other competencies and specialized experience needed to perform the duties of the position as described in the MAJOR DUTIES and QUALIFICATIONS sections of this announcement by Monday, September 25, 2017.

Examples of qualifying experience include: Perform minor maintenance and repair of building, exterior structures, grounds and related fixtures and utilities using a variety of trade practices such as carpentry, roofing, plumbing, painting, asphalt work, cement and related trades. Use normal hand tools such as hammers, saws, pliers, wrenches, etc., and occasionally a few power tools such as hand drills, sanders, saber and skills saws, etc. Accomplish assignments from initial layout to completed project.

Specifically you will be evaluated on the following competencies:

1. Ability To Do The Work Of The Position Without More Than Normal Supervision2. Knowledge of Equipment Assembly, Installation and Repair, etc.3. Ability to Use and Maintain Tools and Equipment4. Knowledge of Materials.

Education may not be substituted for experience for this position.

Informação adicional.

*NOTE: If you submit a resume but no questionnaire, you cannot be considered for the position. If you submit a questionnaire but no resume, you cannot be considered for the position. Your application will be appropriately documented and you will be removed from further competition against this announcement. *NOTE: Declining to be interviewed or failure to report for a scheduled interview will be considered as a declination for further consideration for employment against this vacancy. This announcement may be used to fill additional vacancies.

Como você será avaliado.

Você será avaliado para este trabalho com base em quão bem você atende às qualificações acima.

Best Qualified : This highest category will be used for those candidates who possess the type and quality of experience that substantially exceeds the minimum qualifications of the position, including any selective placement factors and/or appropriate quality ranking factor(s), as determined by the job analysis. Highly Qualified: This higher category will be used for those candidates who possess the type and quality of experience that exceed the minimum qualifications of the position, as determined by the job analysis. Qualified: This lowest category will be used for those candidates that meet the minimum qualifications of the position and are proficient in some, but not all, of the requirements of the position. Candidates may require extensive training and/or orientation in order to satisfactorily perform the duties of the position. opm. gov/HiringReform/HiringReformRequirements/CategoryRating/index. aspx.

Names of the candidates in the Best Qualified category will be sent first to the hiring manager for employment consideration. Applicants in other categories will be referred in accordance with category rating procedures.

Verificação de antecedentes e apuramento de segurança.

Certificado de segurança.

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